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學習案例：業(yè)績完不成，能算作不勝任工作嗎？

案情介紹： 

劉某是某銷售集團大區(qū)經(jīng)理，工作期間，該單位每月均對負責區(qū)域完成銷售業(yè)績情況進行考核。根據(jù)該單位《員工手冊》規(guī)定，銷售業(yè)務人員、區(qū)域負責人員不能完成公司設定的各類銷售目標的，均屬于不勝任工作。2022年8月，單位統(tǒng)計7月份銷售情況后，認定劉某未能完成考核目標，遂以其不勝任工作為由，安排其參加績效改進計劃，并為劉某設立了“挑戰(zhàn)版”銷售目標，將年初制定的各項業(yè)績目標大幅上調(diào)，同時書面告知劉某：“上述基本要求以及目標屬于評估崗位達標之基礎條件，任何一條件不能達成則是屬于不勝任工作，或經(jīng)培訓仍不能勝任工作?！?022年9月，劉某仍未能完成銷售目標，單位遂對其作出解除勞動合同處理。劉某接到辭退通知后向單位提出申訴，說明其負責區(qū)域受新冠疫情及暴雨影響，客戶無法正常營業(yè)，部分道路斷交施工，其完成銷售目標本就困難，而單位在2022年9月將各項銷售目標大幅度上調(diào)，導致無法完成，單位不能以此認定其不能勝任工作。單位書面回復稱，單位調(diào)整員工銷售目標屬正常管理行為，除劉某外，其余區(qū)域負責人均已完成目標，故單位作出的解除勞動合同行為合理合法。劉某因此申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。最終，仲裁委支持了劉某要求該單位支付違法解除勞動合同賠償金請求。

爭議焦點：用人單位能否僅憑勞動者業(yè)績完成情況判定其是否勝任工作？

案例評析：用人單位以勞動者不勝任工作，經(jīng)調(diào)崗或培訓仍不勝任工作為由解除勞動合同，是常見的勞動爭議類型之一，用人單位關于員工不勝任工作的評價是否合理合法，需全面分析單位規(guī)章制度、績效考核評價體系，并作出合理判斷。原勞動部辦公廳《關于（勞動法）若干條文的說明》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量、用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。實踐中，從事銷售工作的勞動者能否按規(guī)定完成用人單位安排的工作任務，除了受本人工作能力、工作態(tài)度等內(nèi)部因素影響外，在很大程度上也受到外部經(jīng)濟環(huán)境等因素影響。用人單位應當結(jié)合自身特點，在合理合法的范圍內(nèi)確定不能勝任工作情形。本案中，劉某所在區(qū)域受疫情等因素影響，消費市場萎縮，單位在制定考核目標時，未能將疫情、市場等客觀因素考慮在內(nèi)，《員工手冊》條款未能考慮到與勞動者本人工作能力無關的因素，而是將銷售指標完成情況與能否勝任工作簡單等同，缺乏合理性。另外，單位在認定劉某不勝任工作后，并未調(diào)整其工作崗位，也沒有安排培訓，而是為其安排了績效改進計劃，其目的仍在于提高單位經(jīng)營效益，而非提高員工的工作能力。綜上，單位認定劉某不勝任工作缺乏事實依據(jù)，也未安排調(diào)崗事培訓應屬違法解除勞動合同，應當支持劉某主張賠償金的仲裁請求。所以，用人單位應當依法設立客觀合理的績效考核制度，不能濫用自主管理權、損害勞動者的就業(yè)權。

（ 法務部）2023.09.26.